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• 日期: 2013-10-17
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第2.0条工作时数

2.1 受核工厂应当有权查阅有关国家/地区关于工作时数的当地法规/。该工厂应当有一套关于工作时数和加班工作的政策文件和/或程序文件。记录该政策和/或程序文件和发布日期。把政策所容许的工作时数同当地法规所容许的加以比较，确定工厂是否遵行标准的法律规定，把这两个容许工作时数都记录下来，作参照之用。还要比较法规的生效日期和政策文件发布的发布日期，以确定现行的政策是否适切。

2.2 法定工作时数受核工厂自定的工作时数应当公开标准示和/或可供全体员工查阅。

2.3 应当用出勤卡或员工/管理层互相核实的记录文件把每名非督导工人所做工作的时数记录下来。

2.4 加班工作就当出于自愿，例如可以在辨理雇用手续的时候由工人签认愿意或同意做加班工作，加班工作规程应当文件化。

2.5 断定工人每天和每星期最高工作时数，每天和每星期工作时数应当不超过法律规定和公司政策文件上的规定。如果没有这方面的法定标准，一名工厂工人每星期工作是数不超过６６小时。

2.6 断定每月最高工作时数。每月加班工作时数应当不超过法律和公司政策文件所规定的，如果没有法定每月工作时数上限，则本条不适用。

2.7 员工在每七天内有休假一天，如果当地法律容许，本条不禁止工人在休息日内自愿加班工作。

2.8 员工身体有病不适，应当获准病休，员工因病缺勤，合理做法是提交医生签发的便条，以资证明。

2.9 工人轮班工作，预期获准每班享有一段足够的主餐用膳时间，在正常的情况下，足够的用餐时间是否３０分钟，厂方应进步解释，预期工人获准享有为如厕和喝水而设的私人小息时间。

第3.0条　工资与补偿

3.1 受核工厂应当查阅当地法规中关于最低工资和工作实偿的规定，工厂至低限度应当以当地法规所定的法定最低工资。记录有关国家／地区的法定最低工资。受核工厂应当有一套关于工资和补偿的政策文件和／或程序文件。记录文件的发布日期。把政策所容许的工资和补偿是否符合标准的法律规定。把两者记录下来，以次参照。应比较法律和政策文件的颁布日期，以确定现行政策是适当的。

3.2 关于工资和补偿的公司政策和／或程序应当有当地语言版本，并公开张贴和／或可供员工查阅。

3.3 由工厂发放的工资和补偿应当符合当地关于加班工作和常班工作的法律规定，法律和政策文件的生产日期应当同工资补偿的发放记录互相比较，以保证所记录的资料在时间上是有效的。如果用计件工资率计付工资，员工的工资低限度必须相等于按照政党最低工资率计算的工资。记录现时的最低工资率。确定加班工作是否正常工作周的一部分，或核定在哪几天加班，记录有关细节。

3.4 法律规定的代扣代缴额应当依法代扣代缴，代扣代缴应当悉数妥为代缴到有关机构。代扣代缴项目可以包括例如税款、退休金供款、社会保障供款、养老金供款等等。

3.5 凡需要从工资中代扣代缴指定金额的和需要从工资中作其他扣减的，有关情况均应在员工受雇之前告知员工，查阅员工合同，核验员工收阅和／或知悉工厂有关政策文件的签认记录，便可得知工厂是否已把这些情况告知员工。工厂的政策应当以当地法律规定为最低标准。

3.6 从工资扣减膳食住宿费必须是法律上容许的，而且必须是合理的，在没有相关的法律规范下，收取膳食住宿费超过最低工资（不包括加班费和奖金）５０％，应当加以彻查。

3.7 公司给员工提供例如个人防护设备、制服、员工厂证等等物品，不得收取押金。如果员工遗失厂证或制服，或遗失其他物品而需要补额的，可以向有关员工收回重置费，但不可超过成本。

3.8 应当给员工提供法律规定的福利，这些福利包括医疗保险、奖金、休假时间等等，调查所得细节须从详记录。

3.9 受核工厂应当对员工发给工资单，清楚列出工资工资总额，所做正常工时和加班工时代扣代缴金额和扣减额，如果采用计件工资制计算工资，不妨同员工的法定最低工资连同计件工资率的细节资料一并列示。

3.10 员工应当定时发放工资。工资发放日不应超越工作期３０天。

3.11 工资应当以现金或当地银行支票发放给员工，或者直接划至员工的银行帐户。

第4.0条　未适龄劳工

4.1 为资参考，断定是否有强制就学年龄，把有关国家／地区的强制就学年龄记录下来。

4.2 受核工厂应当查阅关于法定最低就业年龄的当地法律，法定最低就业年龄应当符合《国际劳工组织公约第１３８条：最低年龄公约》的规定。查明有没有员工尚未达法定最低就业年龄或强制就业年龄。如果当地法律最低就业年龄定为１４岁，则《国际劳工组织公约第１３８条》关于发展中国家例外情况的条件在当地适用。受核工厂应当有一套关于最低就业年龄的政策文件。把政策文件容许的年龄跟当地法律容许年龄加以比较，断定有关情况是否符合标准规定。把两者记录下来，以资参照。亦应当比较法律生产日期和政策文件发布日期，以确定现行政策是适切的。

4.3 如果没有法定最低就业年龄，则以《国际玩具业协会商业行为守则》按照《国际劳工组织公约》ｃ１３８所定，最低就业年龄是１４岁。

4.4 断定受核工厂是否已就有关法律和／或政策同全体员工沟通，员工是否大致上了解这些法律和／或政策。可以接受的沟通方法包括向工人口头介绍以用例如在布告板上和在图书室里书面展示。

4.5 挑选至少三名相貌最年轻的工人，查看他们的身分证，以核实他们的年龄，记录这项资料。

4.6 未成年工是指超过最低就业年龄的工人，但当中以未满１８岁都为典型。如果法律上对某些年龄的员工有工作有限制，例如不准在重型机器上工作，不准做夜间工作，不准加班等，则应依从这些限制。

4.7 员工年龄的资料应保存在员工档案，查看员工档案和支持文件，比较员工的存档记录和他们的厂证，记录档案中所存用以核实员工年龄的资料类型。

第５a条　强迫劳动

5.1 受核工厂应当查阅有关国家／地区关于强迫劳动的当地法律，记录档案中当地法律的生效日期，受核工厂应当有一套政策文件支持《国际玩具业协会商业行为守则》不容使用强迫劳工的立场。

5.2 工人应当是自愿受雇的。查明是否没有强迫劳工受雇于受核工厂，断定对员工的行动自由是否有不合理的限制。查明工人轮班时间满后是否可以自由离开工场，断定是否准许员工依照时间表享用餐休和／或小息。断定是否准许员工在非工作时间和禁止进出时间内进出宿舍，查明是否只为保安理由才派驻守卫人员，查明工人是否无须缴付不合理的押金或交出身分证明书；是否可在合理通知期限满后离职，查明受核工厂是否持有员工的身份证明书，断定所持有身份证明书是否原持证人自愿交出的，是否会徇工人要求交还工人，随机选出至少三名工人，查阅他们的身分证明和员工档案，断定他们是否自愿在现场出现。记录所得资料。

5.3 受核工厂不应使用抵债劳工，断定是否有工人因家属欠债而订立不合理的合同，或者因为家人受到重大财政牵连或巨额偿金拖累，为还债务，被迫签订合同做违背本身意愿的工作。。

5.4 关于离职或终止合同的通知期，合理与否，应根据法律来界定；如果当地没有这样的法律，则以工资发放日的相隔天数决定。例如如果是每３０天给工人发一期工资，在离职日起码有３０天之前离职通知就是合理通知。

5.5 保安售货员和监督人员不应威迫或吓唬工人，正常而言，在作业场地派驻保安人员，是为了防止未经许可的人或车辆擅自进出作业场地，并防止作业场地内发生盗窃事件。不应利用保安人员限制员工的行动或强迫员工工作。

第５b条　囚工

５.6　受核工厂应当有一套关于使用囚工和把工序包给监狱或使用囚工的设施的政策文件
和／或程序文件，并根据该文件实行自我规限，比较法律生效日期和政策文件颁布日期，以确定现行政策是适切的，记录政策文件和／或程序文件的发布日期。比较分包政策同受核工厂本身的政策中关于囚工的规定，记录所得细节。

５.7　受核工厂用其分包同的作业场地均不使用囚工，核定工厂是否使用囚工。

第６.0条　纪律常规

6.1 受核工厂应当查阅所在国家／地区关于纪律常规的当地法律，尤其在防止有人作出精神虐待和身体虐待行为等方面，受核工厂必须有一套有关的程序文件。该程序至低限度应当处理罚款，正式告程序，终止合同的依据关于不可接受的行为的指引、对不可接受的行为采取的适当纪律行动，以及包括调查方式和根据调查结果采取行动在内的投诉程序。
6.2 断定是否已就纪律程序同全体员工沟通，是否所有员工已对程序大致上了解。可以接受的沟通方法包括在员工受雇之前和／或之初向工人口头介绍，以及例如在布告板上在图书室里书面展示，或写入员工手册，供员工随时查阅。

6.3 不应使用体罚和武力威迫，任何口头上的伤害或有可见痕迹的伤害，都应当通过翻查记录或用其他客观证据加以确证／调查。

6.4 工厂不应容许有人作出任何恫吓的行为，例如令人产生惊恐、感到受辱或受欺的动作、粗暴言词、身体接触，均属不可接受的行为，观察管理方与下属之间和工友与工友之间相处的情况。

6.5 采取纪律措施，必须按照正常的管理规程。不应使用保安人员向工人采取纪律措施。查阅保安人员合同，以了解工厂赋予他们的职责，同保安售货员面谈他们的职责。断定谁人负责执行纪律，了解他们的责任范围。

6.6 纪委罚款必须是法律上容许的，并无违背工厂的政策，而且是合理的，如果受核工厂曾经使用罚款作为处分，审核是应当记录罚款金额和有关的犯规事项，罚款金额如果超过法定最高罚款金额，应当要求解释。

第7.0条　歧视

（本条的注释：关于厂内歧视的问题，应特别留意受核工厂所在国家的现况和营商环境。来自外地的员工，比如说来自美国的员工，他们在这些国家工作，与本国员工比较，同工而不同酬，工资和福利均有所差别。这个情况如实反映他们家乡和他们的雇主所在国家生活水平方面的差异，不应歧视）

7.1 工厂应当查阅当地关于工作岗位歧视行为的法律文本，工厂应当有一歧视的政策文件和／或程序文件，这政策文件和／或程序文件应以当地语言写成，并已公开张贴和／或可供员工索阅，记录政策文件和／或程序文件的发布日期，政策应当与当地关于歧视的法律一致；例如在录用、实偿、培训、晋升、终止合同、退休或其他与用工有关和各方面，均不应当基于种族、社会地位、原国籍、宗教信仰、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、性倾向、身为工会成员、政治联系等理由受到任何差别对待。
7.2 工厂应当奉守当地和国家法律上关于就业歧视的法规。在招工实务方面，不应当有歧视的情况。同负责招工事务的人员面谈，并查阅招工文件记录。记录中不应当有任何足以表明存在任何歧视做法的迹象。查看工资记录上是否有证据足以证明存在歧视情况；例如工人做同职级的工作，却因所属群体不同的而受不同的工资或罚款额（外地工人的工资差异另作另论）。查看升职／降职记录。查明工人是否可以享有法定宗教假日。查看是否有证据足以证明存在某些群体的工人受到骚扰（包括性骚扰）、欺压或恫吓。查看是否已建立投放歧视的机制。查看是否有投放记录，这些投诉是否已经获得有效果的处理。查看终止劳动合同记录。了解解雇模式中是否存在不应当存在的歧视成分。

第8.0条　雇员代表

8.1 员工应当有能力就所关注的事项与管理交涉，无须担心受到报复性的惩罚。交涉的途径包括通过工会、不同功能的员工委员会（例如员工申诉委员会、员工安全事宜委员会等等）、员工推选的代表或定期例会。

8.2 应当有出于自愿而由员工自由推选出来的劳工代表就有关事项同管理层沟通。员工代表所代表的，，应当是包括工人在内的全厂员工。

8.3 受核工厂应当指派管理层代表有关事项同员工代表对面沟通，代表管理层的，应当是管理层人员或被认定等同管理层的主管人。

8.4 应当安排管理层代表和员工代表定期开会，起码每季开会一次，会议记录应当存档。

8.5 员工代表应当认识《国际玩具业协会商业行为守则》和有关的支持文件，要做这一点，可以由工厂本身为符合国际玩具协会守则要求而自选发布的政策和／或程序，因为工厂这些政策和／或程序会被视为等同《国际玩具业协会商业行为守则》的文件。

8.6 如果员工就关于《国际玩具业协会商业行为守则》的问题要求管理层关注，管理层应当审议这些问题。例如建立员工申诉程序，或者建立员工提建议的制度等等，都是管理层在这方面可以做得到的事情。管理层是否就这样的事情采取适当行动，应当求证于客观证据。

8.7 员工代表应当与其他员工得到平等的待遇。评估待遇平等与否时，有关的工作可以包括查阅雇佣记录上的资料（例如纪委行动通知、终止劳动合同、罚款、所分派工作的类型），以及同员工面谈。